Las pruebas psicométrcas, para distintos fines, han existido desde principios del siglo XX. Originalmente diseñadas como un método de evaluación e investigación en el campo de la psicología educativa, actualmente se ha encontrado su utilidad en múltiples campos. Una de las áreas en las que se ha aprovechado de manera muy positiva sus beneficios es la de selección y reclutamiento de personal, donde los psicólogos laborales u ocupacionales brindan a los empleadores información confiable que les permita tomar las decisiones correctas al contratar nuevo personal.
La mayoría de las pruebas utilizadas en estos procesos están orientadas a medir las capacidades y aptitudes de los candidatos. Sin embargo, en algunos casos, también sirven para evaluar el potencial de un candidato en otras áreas del comportamiento. Es importante mencionar que no debe confundirse estas pruebas con las que realizaría un psicólogo clínico para determinar la estabilidad emocional o psicológica de sus pacientes. El objetivo aquí es sólo tener un panorama de lo que se puede esperar de una persona en el desempeño de sus labores y/o en la convivencia e interacción con sus compañeros de trabajo.
El gran éxito de estas pruebas ha abierto la puerta a muchas otras cuyos autores aseguran pueden medir la integridad o la honestidad de una persona así como su predisposición al conflicto. Sin embargo, esto es aún un tema polémico, sin resultados de validez probada.
Ante todo, una prueba psicométrica debe ser objetiva y no susceptible de ser alterada por las creencias o valores de quien la aplica. Así mismo, debe ser una prueba estandarizada que se aplique bajo condiciones totalmente controladas. Finalmente, el diseño de una prueba debe contemplar reducir al mínimo la posibilidad de error tanto en su evaluación como a su interpretación.
Las pruebas psicométricas suelen estar divididas en dos grandes áreas de evaluación: las aptitudes y la personalidad. La mayoría de los empleadores recurre únicamente a las pruebas de aptitud, pues, por su naturaleza relacionada con el campo de experiencia del empleador, son más fáciles de elaborar y evaluar. Las pruebas de personalidad se dejan, generalmente, en manos de un psicólogo.
Las pruebas pueden ser orales o escritas. En este último caso, suelen ser cuestionarios de opción múltiple en los que puede hacerse una misma pregunta múltiples veces, pero con una redacción distinta o utilizando conceptos sinónimos en las respuestas, con el fin de detectar consistencia o falta de ella.
Para un empleador podría resultar abrumador e incluso infructuoso el diseñar y aplicar pruebas psicométricas a los candidatos a ocupar un puesto dentro de la empresa, sobre todo si no cuenta con el entrenamiento adecuado tanto para la aplicación como para la interpretación de los resultados. Lo más sensato, en la mayoría de los casos, es contratar los servicios de una empresa de selección y recaudación a la que se brinda información sobre los perfiles deseables.
Le invitamos a que conozca más sobre este tema o a que se comunique directamente con nosotros. Con gusto le orientaremos.
